경남도청공무원노동조합

전남도는 공직자의 전문성 강화와 경쟁력 제고를 위해 전국 최초로 인사혁신방안을 마련, 오는 7월1일부터 시행키로 해 공직사회의 일대 변화가 예고되고 있다.

전남도가 마련한 인사혁신방안에 따르면 그동안 관행으로 정착돼 온 순환전보와 연공서열식 인사관행을 과감하게 탈피하고 공무원의 전문성 제고와 경쟁력향상, 공정하고 투명하면서, 실적과 능력위주의 인사운영, 실.국장 책임행정 도입 등 획기적이고 혁신적인 인사개혁안이라고 밝혔다.

이번 전남도의 혁신방안은 우선 실.국장에게 5급이하 공무원의 조직·인사권을 위임하므로써 실·국별 조직과 인사를 탄력적으로 운영, 실.국장 책임행정 체제를 구축토록 한데 이어 부단체장 장기근무에 따른 부작용을 시정하기 위해 부단체장의 근무기간을 3년으로 제한하고 과장급으로 전입해 과장으로 근무후 도 또는 도의회 준국장으로 보직후 실.국장으로 승진할 수 있도록 보직경로를 체계화하기로 했다.

또 투자유치, 첨단산업육성, 시장개척, 관광 등 지역경제 활성화를 담당하고 있는 부서의 전문가 양성을 위해 5급담당의 개방형 직위를 확대하고 7-9급 공무원도 제한경쟁 시험으로 채용하며 올 하반기에 외국어에 능통하면서 경제, 무역, 산업, 관광 등 분야별 전문가 10명 정도를 서류전형과 필기·면접시험을 통해 공개모집할 계획이다

특히 계약직공무원의 무사안일을 타파하기 위해 계약직 채용심사 및 승진기능과 정기근무실적 평가를 강화하고 평가결과 우수공무원에 대해서는 연봉차등 인상 등 인센티브를 제공키로 했다.

이와함께 연구직 공무원이 실적제고 및 경쟁력 강화를 위해 제한경쟁 특별채용을 늘리고 특정분야 연구직의 경우 개방형 직위 계약직 채용을 확대한데 이어 연구실적이 우수한 공무원에 대해서는 승진 및 해외연수 성과급 등 인센티브를 확대함은 물론 생산적인 조직관리를 위해 팀·제를 운영키로 했다.

도는 또 승진인사의 공정성과 투명성 확보를 위해 실.국별 근무성적 평정시 30%의 다면평가 결과를 반영할 계획이며 실.국 근무성적평정 결과를 토대로 한 도 전체 순위조정을 위해 근무성적평정위원회의 운영을 강화하고 전 실.국장을 위원으로 한 승진추천위원회를 구성, 5급이하 승진시 배수범위내에서 적격자를 심사, 2배수의 승진후보자를 임용권자에게 추천토록 했다.

이밖에 현재 운영하고 있는 다면평가의 객관성을 확보하기 위해 행정자치부에서 지방인사 정보화 사업과 연계 개발중인 다면평가 시스템을 도입, 운영함은 물론 중하위직의 승진적체 해소와 조기퇴직 유도를 위해 5.6급 공무원중 정년 5년이 남은자가 4.5급으로 승진 후 절반만 근무하고 퇴직하는 조건부 승진제를 도입하고 능력있고 열심히 일하는 직원을 발탁하는 공직자 발탁 승진제도도 도입키로 했다.

국주무계장 및 차석인사우대의 연공서열식 인사관행을 탈피하고 우수공무원의 주요사업부서 근무를 유도하기 위해 국.과장 주무계장 및 차석의 우선승진 관행을 개선키로 하고 실제업무 성과가 탁월한 공무원이 상위등급을 받을 수 있도록 성과상여금 지급방법도 개선해 나갈 계획이다

박준영 도지사는 이같은 혁신적인 인사방안에 대해“공직내부의 자기개발 유도 및 열심히 일하는 공직풍토를 조성할 수 있는 혁신적인 방안이 필요했다"고 말해 앞으로 전남도의 공직사회에 경쟁원리가 도입되는 일대 혁신이 일 것으로 기대했다.

한편 중앙정부에서도 그동안 행정자치부가 관장하던 인사 및 조직권 일부를 각 부처에 권한위임 했으며 2007년부터 총액인건비 제도도입 및 올해 시범적으로 행정자치부에서 '본부-팀제'를 도입 시행함으로써 내년에는 전 부처 및 지자체로 확대 될 전망이다.

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공직사회 인사 시기만 되면 어김없이 등장하는 말이 있다. 낙하산 인사, 보은인사, 자기 사람 심기 등 부정의 의미와 함께 '인사가 만사'라는 말이 그것이다. 어떤 조직이든 인사가 중요한 문제이지만 투명성과 청렴결백이 요구되는 공직사회 인사는 매우 중요한 문제다.

지난 7월 12일 김두관 경남도지사가 취임한 이후 첫 인사가 있었다. 그동안 경남도의 인사가 있을 때마다 조용한 때가 없었기에 김두관 도지사의 첫 인사에 많은 시선이 집중되었다. 결과만 보면 행정과장 인사 보류 문제로 논란에 휩싸였다. 인사를 앞두고 행정과장에 대한 경남도청 공무원노조의 의견이 도지사에게 전달되고, 그 내용이 수용된 것처럼 보이기 때문이다.

이번 인사논란을 계기로 인사문제에 대해 보다 세밀한 분석과 대안을 찾는 데 힘을 모아야 할 것이다. 첫 인사를 두고 잘했느니, 못했느니 라는 평가보다 더 중요한 문제가 현행 인사제도의 문제점을 찾고 공직사회 조직혁신을 불러올 수 있는 대안을 찾고 제도와 장치를 마련하는 것이다.

경남도와 인사문제로 갈등관계에 있었던 공무원노조 경남본부는 공직사회 인사문제가 단순히 내부 문제가 아님을 줄기차게 주장해왔다. 공직사회 인사는 공무원 개인으로 보면 승진, 입신양명(출세하여 이름을 세상에 떨침)과 관련이 있지만, 도민의 눈으로 보면 높은 자리일수록 높은 책임의식과 모범을 요구하는 문제이기 때문이다. (돈으로 자리를 사거나, 온갖 줄을 통해 자리를 얻은 공직자가 도민을 위해 헌신하기보다는 다른 것에 관심을 두기에 결국 도민의 삶과 무관하지 않다.)

공무원 임용(신규임용, 승진임용, 전직, 전보, 겸임, 파견, 강임, 휴직, 직위해제, 정직, 강등, 복직, 면직, 해임 및 파면)의 권한은 지방자치단체장에게 주어져 있다. 그런 만큼 단체장의 이해관계에 따라 인사 파행의 가능성이 크다. 그러한 인사 전횡을 견제하고 방지하기 위해 '인사위원회'라는 제도를 두고 있으나 현재 이 제도는 임용권자의 요구에 의해 소극적으로 행사되는 한계가 있다.





2008년 7월 16일 민주노총 경남본부 3층 강당에서 '경상남도 인사제도 진단과 개선방안 모색을 위한 공개토론회'가 진행되었다.

공무원노조 경남본부는 공무원 인사가 도민의 삶과 직접 관련이 있음에도 권한을 잘못 사용해 도민에게 피해를 주는 결과를 낳기에 '현행 인사제도를 개선하고 인사혁신을 해야 한다.'라고 주장하고 대안의 방법으로 '인사청문회 제도 도입', '인사혁신 방안 마련을 위한 인사제도 개선위원회 설치'를 이야기했다.

전국공무원노조와 참여연대는 공직사회 병폐인 공무원 줄서기와 매관매직 방지를 위해 지방자치단체 인사관리 방식의 혁신과 외부통제 시스템의 정비를 주장하고 있다.

■ 지방자치단체의 인사관리방식 혁신
- 지방자치단체의 승진 / 보직 관리를 공정 관리하기 위한 「인사관리위원회」 설치, 운영
- 「인사관리위원회」 위원에 지방의회 각 당에서 추천한 위원과 공무원노조 추천위원 인사 포함
- 지방자치단체의 고위 공무원에 대해 지방의회의 인사청문회 실시
- 지방자치단체 인사담당 팀장 및 과장에 외부 인사관리 전문가 공채
- 승진자에 대해 해당 직급으로의 승진 근거 및 이유 공개제도 도입
- 승진에 전문성 위주로 승진기준 강화 및 제도화
- 보직관리에 있어 전문성을 함양하기 위한 전문보직경로제 도입

■ 외부통제시스템의 정비
- 인사비리 관련 내부 고발자 보호제도 등의 법적 기반 정비
- 외부에 공직사회 인사비리 신고센터 설치
- Three-strike out(삼진아웃) 제도 도입 : 3회에 걸쳐 인사비리가 적발되는 경우, 현직 사퇴 조항 및 선출직,
  임명직 공직 진출 금지규정 신설


경상남도지사직 인수위도 인사분야 현황 및 문제점으로 특정직렬 및 특정지역의 편중인사, 업무지원부서 우선, 출자·출연기관장의 보은 인사성 임명, 인사의 투명성 및 예측가능성 미흡을 지적했다.

공무원은 임용되는 순간 국민의 편에 서서 정직과 성실로 직무에 전념, 창의적인 노력과 능동적인 자세로 맡은 임무를 완수, 정의의 실천자로서 부정을 뿌리 뽑는 데에 앞장선다는 내용의 선서를 한다. 공무원이 임용 당시 국가와 국민 앞에 약속한 선서가 온데간데없고 권력자의 요구와 시선만 쫓는다면 그 지역의 발전과 주민의 행복은 기대하기 어렵다.

앞으로 경남도의 인사에 대해 더 많은 관심과 시선이 있을 것이다. 아무쪼록 줄 서고 돈으로 자리를 사려는 자질 없는 공직자가 사라지고 임용 당시 선서 내용대로 공직자가 투철한 소명의식을 가지고 공직 생활을 할 수 있도록 인사제도 개선과 혁신방안이 마련되기 바란다.

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균형인사가 신뢰의 첫걸음
 
  노무현 대통령은 국회가 지역구도 문제의 해결에 동의한다면 대통령이 가진 권한의 절반 이상을 내놓을 용의도 있다고 말한 바 있다.
  우리 사회의 지역주의가 얼마나 심각한지를 나타내는 말로써 지역편중 인사에 대한 시비가 그치지 않는 것이 그 예이다.
  역대 정권이 모두 지역균형 인사를 약속했지만 국민이 납득할 만한 수준에는 미치지 못했다. 이러한 현상은 지금이라고 나을 것도 없다.
  지역별 인구분포와 3급 이상 고위직 공무원의 출신지역 분포가 근접하고 있다고 분석하고 있지만 어느 한 구석의 허탈감을 지울 수가 없다. 인사혁신이 중요한 만큼 균형인사도 이에 못지않게 중요하다. 왜냐하면 정부의 경쟁력 못지않게 정부에 대한 국민의 신뢰가 더없이 중요하기 때문이다.
 
  고른 인재 등용
 
  한편 그동안 소홀히 해왔던 여성·장애인·과학기술인력 육성에도 관심을 가져야 한다.
  1996년부터 실시된 여성채용목표제를 한 단계 더 발전시킨 양성평등채용목표제로 바꾸어 2003년부터 실시해 오고 있다. 이에 따라 여성공무원 비율이 지난 1996년 27.8%에서 현재 34.0%로 크게 증가하였다.
  장애인 구분모집제도 장애인의 공직진출을 돕고 있다. 그러나 앞으로 선진국 수준으로 더 확대되어야 할 것이다.
  행정·기술직 복수직위제도를 개선하고 기술직 공무원의 채용을 점진적으로 늘려나가며, 과학기술 공무원의 능력개발을 위한 교육훈련을 강화하는 등 이공계 공직진출 확대방안도 적극 추진해 나아가야 한다.
  또한 지방출신 인재를 대학의 추천을 받아 일정기간 인턴으로 근무하도록 한 후 검증을 거쳐 일반직공무원으로 채용하는 지역인재 추천채용제의 의미를 첫 해부터 잘 살려 나아가야 한다.
  7급·9급 채용시험의 경우 지역별 구분모집제를 확대하고, 공채시험에서 지방학교 출신이 합격자의 일정비율 이하일 때 지방출신을 추가로 선발하는 지방인재 채용목표제 도입을 적극 검토하여야 한다.
  21C 지식정보화사회에서 글로벌 경쟁력을 확보하기 위해서는 다양한 인적자본(Human Capital)을 효율적으로 활용하는 것이 무엇보다도 중요하다. 그런 의미에서 그간 공직임용에서 다소 소외되어 왔던 여성, 장애인, 과학기술인력, 지방인재 등의 공직진출을 확대하고 이들이 공직사회에서 자신들의 잠재역량을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 일에 국민 모두의 이해와 협조가 필요하다.
 
  경쟁력이 미래의 희망
 
  흔히, 인사혁신은 정부 조직개편과 같은 하드웨어 개혁에 대칭되는 개념으로서 소프트웨어 개혁이라고 지칭된다. 컴퓨터 소프트웨어는 눈에 보이지 않지만 시스템의 능력을 좌우하는 핵심 열쇠이다.
  인사혁신도 마찬가지이다. 실제 눈에 보이지도 않고 가시적 성과를 포착하기 힘들며 그만큼 목표를 이루기도 힘든 작업니다. 하지만 21C 지식기반사회에서 정부의 능력을 향상시키고 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해서는 반드시 인사혁신이 성공되어야 한다.
  인사혁신의 최종목표는 "세계일류 공무원을 육성하여 경쟁력있는 선진정부를 구현"하는 것이다. 공무원의 경쟁력 향상, 정부의 경쟁력 향상이 우리의 밝은 미래를 약속하는 횃불이요, 희망이라는 우리 모두의 인식과 각오가 필요한 때이다.

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조직 구조조정을 했으면 당초 일반직 자리라도 남겨 놓든지 ...
구조조정으로 생색내고
음서채용은 더 심하니
졸들은 어찌사노?

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