경남도청공무원노동조합

좋은 의견
시도해볼 가치는 있다 사료되네요..

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기술직 많이 해무따 아이가 고마해 고마해
와 그렇게 탐나면 선출직 천지다 천지.........

그렇게 배아파 하지 말고 김정일이 처럼 니자리 3대, 4대 지구 멸망할때 까지
내리 세습하면서 해라

옛날 같으면 어디 기술직이 부단체장 나가고 행정파트 실국장 했나
언감생신 꿈이나 꾸었나.....

이제 고마해라 고마해
누워서 침뱉기고 행정직도 참을만큼 참았다

최근들어 행정직이 조금 빨리 승진한다고(?) 몰라
어느 한시점을 평가하는 모양인데...
전체적으로 어느직렬이 빨리 가는지 객관적인 평가해봐라

일 안하는 몇이 떠든다고 전체의견인양 오인하지 말고.......

나름 대로 제자리가 있는 법이다

제발 이제 고만하자,, 너그가 득(?)을 보면 또다른 사람이 손해를 보기
되어 있는 제로섬게임이다

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논리라곤 전혀없는 몰상식한 수준이하의 글

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경상남도 도정이 발전되지 않는 이유가 그기에 있다

어느 누구도 도청에 구성원이면 공평하게 참여를 하고

평가도 하고 능력도 검증 받고

합당하면 누구가 그자리에 갈 수 있는 것이지


자기 직렬이하면 당연하고 진리이고 다른 직렬은

나쁜놈이니 언감생신 생각도 하지마라

이게 공정사회이가 그게 김정일이처럼 하는 기다


당연한 이야기 조차도  못하게 막고

억압하고 몰아부치고 왜곡하고


직위공모가 밥그릇싸움이가

그런 사고방식을 가진 행정직의 생각으로 뭐가 되겠노 에라이 ~


그리고 노조는 뭐하고 있노 한번 생각해봐라

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전문직님 !

그럼 공무원 뽑을때 직렬은 왜 구분해서 뽑는지 몰라서

이런글을 올리시나요...

방법은 있습니다.

앞으로 공무원 뽑을 때 직렬 구분없이 뽑으면 됩니다.

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거짓말이 판을 치는 세상이다. 무슨 일이라도 터지게 되면 우선 둘러대고 본다. 사실이 아닌데도 사실인 것처럼 꾸며댄다. 그리고 나중에는 사실로 밝혀진다.

최근 언론매체를 보면 거짓말을 하는 사람들을 자주 보게 된다. 방송인 신정환이 그렇고 최근 청문회를 통해 낙마한 총리 후보가 그렇다. 또 모케이블 방송의 4억원 명품녀 논란도 누가 거짓말을 하고 있느냐에 초점이 맞춰지고 있다. 여기에다 태진아·이루 부자와 폭로 공방을 벌였던 여성 작사가의 거짓말 등 우리 주변에는 수많은 거짓말이 넘쳐난다. 거짓말 논란은 정치권, 방송, 연예계 등 특정 부문을 가리지 않고 쏟아지고 있다. 일단 상황을 모면하기 위한 거짓말이 나중에 돌이킬 수 없는 결과로 돌아오는 경우를 종종 보게 된다.

원정 도박 의혹을 받고 있는 신정환은 필리핀 현지에서 진료를 받는 인증샷을 올렸다가 현지 의료진을 통해 거짓말로 들통났다. 그리고 신정환은 방송사들로 부터 퇴출당했고 국내에 돌아오지도 못한채 현재 필리핀에 머물고 있다.

김태호 총리 후보도 결국 거짓말 논란의 벽을 넘지 못했다. 국회 인사청문회 과정에서 '박연차 게이트'와 관련, 거짓말 논란에 시달려야 했다. 그리고 그는 거짓말 논란과 함께 불법 정치자금 대출, 불투명한 재산 관리 등의 의혹을 속시원히 해명하지 못하면서 끝내 총리 후보직을 사퇴해야만 했다. '반드시 군대를 가겠다'고 공언했던 가수 유승준은 미국 시민권 취득후 아직까지 국내에 돌아오지 못하고 있다. 앞서 개그우먼 이영자도 거짓 다이어트 파문으로 비난을 산 뒤 한동안 방송 출연을 접어야 했다.

그리고 지금은 정치권이 거짓말 공방에 가세해 눈살을 찌푸리게 하고 있다. 청와대와 여당은 민주당 박지원 원내대표에 대해 제1야당 원내대표의 거짓말이 지나치다며 사과하고 책임있게 행동하라고 비판하고 나섰다. 여권으로부터 공직자 도덕성 검증을 비공개로 하자는 제안을 받았다는 언급, 이명박 대통령의 러시아 방문 목적과 관련 의혹 제기 등 박 원내대표의 최근 언행이 이유다. 반면 민주당은 이를 '야당 탄압'으로 규정하며 맞서고 있다. 여야의 진실 공방에 국민의 시선이 곱지만은 않다.

우리는 수많은 사람들이 거짓말을 했다가 씻을 수 없는 결과를 초래하는 것을 자주 보게 된다. 특히 요즈음에는 정보통신과 온라인 네트워크의 발달로 일순간의 위기를 벗어나기 위해 자칫 거짓말을 했다가는 평생 벗어나기 힘든, 치명적인 상처를 입을 수 있다. 거짓말은 거짓말에 또 거짓말을 낳는다. 거짓말을 감추기 위해 거짓말을 하게 되고 또 그것이 들통날까봐 거짓말을 하게 된다. 거짓말의 악순환이다. 그러나 그것은 결코 현명한 판단이 아니다. 임기응변식 거짓말은 상황을 더욱 악화시킬 수밖에 없기 때문이다.

위기의 순간을 맞았을 때 이를 벗어나려는 것이 인간의 속성이라고는 하지만 거짓말로 이를 벗어나려 하는 것은 잘못돼도 한참 잘못된 생각이다. 잘못(실수)이 있다면 당당하게 그것을 인정하고 용서를 구하는 편이 나을 수 있다. 잘못이 있다면 이를 책임지는 모습을 보여줘야 나중에 조금이라도 떳떳(?)해 보일 수 있기 때문이다.

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글쓴이 비싼 밥묵고 할 짓이 마이 업는가 보네, 놀고잇다

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지방정부 인적자원 다양성을 4급 이상 공무원들의 출신 고등학교 비중으
로 측정하고 그 다양성 여하에 따라 혁신, 투명성, 책임성에 어떠한 영향을 미치는지 구조
방정식모형분석을 통해 실증 분석하였다. 한국의 지역사회에서 가장 지배력이 큰 영향요인
을 연고주의로 보고, 연고주의를 구성하는 핵심적 요소로 출신 고등학교를 주목하였다. 각
지방정부 4급 이상 공무원의 ‘출신 고등학교’ 구성을 다양성 지표로 설정하여 연구대상 범
위를 한정했고 종속변수로 혁신, 투명성, 책임성을 설정하였다. 이제까지 한국에서 진행되
어 온 ‘형평성’ 패러다임을 뛰어넘어 현실적으로 영향력을 미치는 연고주의 요인을 찾아내
어 실태를 분석하고 개선방안을 제시했다는 점에서 가치를 갖는다. 또 앞으로 다문화가 성
숙되어 갈수록 다양성에 대한 관심과 중요성이 커질 것이기 때문에 이러한 작업은 의의를
더해 갈 것으로 판단된다. 먼저, 본 논문이 분석한 내용을 요약하면 다음과 같다.
96 지방정부 인력구성의 다양성이 업무과정에 미치는 효과 - 혁신, 투명성, 책임성 수준을 중심으로 -
첫째, 지방정부 인적자원 다양성이 높을수록 혁신의 수준은 높아진다. 다양한 출신의
구성원들이 관료제 내에서 연고주의의 폐쇄성과 경직성에 얽매이지 않고 진취적으로 혁
신을 이끌 수 있게 된다는 해석이 가능하다. 둘째, 지방정부 인적자원 다양성의 투명성
에 대한 인과적 효과는 발견할 수 없었다. 투명성 개념을 나타내는 변수를 측정하기 위
하여 정보공개제도 관련 자료를 사용하였는데 정보공개제도는 공식성이 높아 법과 규칙
등에 의해 엄격히 운영되기 때문에 공무원들의 사적인 연고관계가 업무처리에 영향을
미치지 못한 것으로 추론할 수 있다. 셋째, 지방정부 인적자원 다양성과 책임성은 비례
한다. 공무원의 출신고 중 해당지역 이외 소재 고등학교의 비율이 높을 경우 학연으로
인한 연줄망의 형성이 어려워지기 때문에 자율적인 견제와 균형 기제가 조직 내에 마련
될 수 있다. 그에 따라 다양성의 자정 기능이 지방정부의 책임성을 확보하는 데 도움을
줄 가능성이 높아진다.
본 연구의 분석 결과는 조직 내 다양성이 지닌 긍정적인 가치를 실증하고 있다. 이를
통해 다양성의 가치에 대한 인식이 확산되고 조직 내․외부에서 자연스럽게 다양성 관리
의 필요성에 대한 공감대가 싹트게 되기를 기대한다. 지방분권과 자치가 성숙될수록 스스
로 혁신, 투명성, 책임성을 적정한 수준으로 관리하여 완전한 자치체로서의 모습을 갖추는
것은 지방정부가 간과할 수 없는 중요한 책무가 된다. 그에 따라 지방정부 인적자원 다양
성을 제도적 차원에서 관리함으로써 혁신, 투명성, 책임성 제고에 긍정적인 영향을 줄 수
있는 방안으로 지방공무원 채용과 인사교류에 관한 정책 발전 방안 몇 가지를 제시하고자
한다.
단계별 관련사항 현행 방식 개선 방안
채용
거주지
제한제
임용예정기관이 지방인 행정고시, 7급
및 9급 지방직 공무원 응시자는 시험
이전에 주민등록상 주소지 또는 가족관
계등록부상 등록기준지가 본인이 응시
하고자 하는 지방정부가 속한 광역행정
구역 내로 등재되어 있어야 함
1) 해당지역 출신자의 비율을 70% 이
내로 제한
2) 거주지 제한 규정을 대민행정창구
로서 실무기능을 담당하는 7·9급 공무
원에 대한 응시자격에만 존치
지방직
모집단위
광역본청과 기초지방정부가 개별적으로
선발함
1) 공고, 홍보를 전국단위로 강화하여
관리
2) 기존 시·군·구 모집단위의 폐쇄성을
보완
활용
조직 내
배치
조직 내 인력배치에 관한 제한 없음
특정 부서에 동질적인 배경을 공유하
는 구성원들이 편중되지 않도록 관리
조직 간
배치
인사교류가 제도적으로 마련되어 있음
에도 불구하고 실질적으로는 활용이 저
조함
지방정부별 인사교류의 범위를 총정원
대비 비율로 규정하여 매년 인사교류
를 실시하도록 하고 이를 지키지 않을
경우 상응하는 페널티를 부과하는 한
편 인사교류 대상자 개인에게는 인센
티브를 부여
<표-5> 지방정부 다양성 관리를 위한 발전 방안
한국지방자치학회보, 제22권 제2호(통권70호), 2010. 6 97
우선 지방공무원의 채용방식 개선을 통해 새로이 유입되는 공무원의 출신 고등학교 배
경이 편중되지 않도록 다양성을 배양하는 방법이 강구되어야 한다. 이를 위해서는 몇 가지
측면에서 개선방안을 모색해 볼 수 있다. 첫째, 현재 지방공무원 채용의 거주지 제한제에
대한 재고가 필요하다. 현행 지방공무원 채용제도에 따르면 임용예정기관이 지방인 행정고
시, 7급 및 9급 공무원 시험 응시자에게 일정한 제한을 두고 있다. 시험 이전에 주민등록
상 주소지 또는 가족관계등록부상 등록기준지가 본인이 응시하고자 하는 지방정부가 속한
광역행정구역 내로 등재되어 있어야 한다는 제한이 주어져 있는 것이다14). 지난 수년 간
제도 폐지와 강화 사이에서 논란을 거듭해왔던 거주지 제한제는 지방정부 관료제 내에서
연고주의의 강화를 초래하는 한계를 극복하지도, 해당 지역에 연고가 있는 자를 행정인력
으로 육성하려는 제도 본래의 취지를 제대로 살리지도 못하고 있는 상태이다. 응시기회를
늘리기 위해 실거주지와 상관없이 서류상 거주지를 옮기는 위장전입은 공무원 시험 준비
생들 간에 관행화되어있다. 그러나 제도가 노정하는 중대한 한계점에도 불구하고 거주지
제한제를 전격 폐지하기에는 무리가 있다. 그 단적인 예로 전국적 우수인재선발을 위해
2004년 자치단체 중 처음으로 거주지 제한을 풀었던 충남 금산군은 1년 만에 제도를 폐지
했다. 임용 후 1년 만에 상당수 공무원이 자신의 ‘연고지’로 떠나버렸기 때문이다(경향신
문, 2009-10-02). 그러므로 거주지 제한제를 유지하되 일부 직렬이나 직급에 한정적으로 존
치시켜, 적용범위를 축소하는 방법이 강구될 수 있다. 예를 들어, 해당지역 출신자 비율의
상한을 70% 이내로 두거나, 거주지 제한 규정을 대민행정창구로서 실무기능을 담당하는
7·9급 공무원에 대한 응시자격에만 두는 것이다. 이는 지역적 업무 비중이 두드러지는 기
초자치단체의 특성에도 부합하면서, 지역실업해소나 인구증대 등의 거주지 제한제 옹호 근
거에도 어긋나지 않는 현실적 대안인 셈이다.
둘째, 지방공무원 모집단위가 기초단위에서 폐쇄적으로 이루어지지 않고, 광역화 되도록
하는 방안을 고려해 볼 필요가 있다. 지방공무원 임용시험을 주관하는 것은 광역인사위원
회이기 때문에 채용관리시스템은 광역화되어 있으나 실제 채용 경쟁 및 선발 과정은 광역
본청과 각각의 기초지방정부 자체적으로 이루어지고 있다. 경우에 따라 기초수준 지방정부
에서 직접 공무원 임용시험 공고를 내는 경우도 있다. 여기서 자연스럽게 동종교배가 이루
어지며, 소위 인기 있는 지역에 위치한 지방정부와 공무원들이 근무하기를 기피하는 지방
정부의 공무원 채용 간에 양·질 측면에서의 격차가 극심하게 된다. 낙후된 지역 지방정부
들은 경쟁률도 낮고 타지 출신 지원자의 지원도 턱없이 부족한 형편이다. 전국단위 모집을
통해 공무원을 채용한 경험이 있는 한 지방정부는 기존 시·군·구 모집 당시보다 타지역 인
력이 지원하는 비율이 대폭 늘어났다고 밝힌 바 있다(서울신문, 2004-05-27).
다음으로 채용 이후 인사관리에 있어서도 다양성을 유지할 필요가 있다. 이에 대해서는
다음과 같은 사항을 고려해야 할 것이다. 첫째, 조직 내 인력배치에 있어 특정 부서에 동
질적인 배경을 공유하는 구성원들이 편중되지 않도록 관리해야 한다. 이는 무엇보다 단체
14) 단, 기능직의 경우 임용예정기관이 광역인 경우 경북도내, 시․군인 경우 해당 시․군내로 되어 있어야
하기 때문에 좀 더 강력한 제한을 받고 있으며, 7급 수의직은 거주지 제한이 없다.
98 지방정부 인력구성의 다양성이 업무과정에 미치는 효과 - 혁신, 투명성, 책임성 수준을 중심으로 -
장의 인식, 인사부서의 방향성 확인, 지방의회의 감시가 필요한 사안이다.
둘째, 조직 간 인력배치 측면에서 다른 지방정부와의 인사교류를 장려하여 인력적체로
인한 다양성 수준 저하를 방지하여야 한다. 연고주의적 행태가 큰 사회적 비난 없이 자행
되던 과거에는 조직 다양성 관리 수단에 대한 정책적 고려 또한 없었기에 조직의 폐쇄성
으로 인한 단점을 극복하기가 더욱 어려웠다(Boyle & Worth-Butler, 1999; 강여진․권경득,
2008, 재인용). 그러나 최근에는 조직의 다양성 및 개방성, 유연성을 확장하는 데 매우 유
용한 조치(김판석 외, 2001: 6-7; 최순영, 2005)인 인사교류가 제도적으로 마련되어 있음에
도 불구하고 실질적으로는 저조한 활용수준에 머물고 있는 것으로 나타난다. 인사교류 대
상자들은 연고주의의 영향으로 지방정부마다 각기 상이한 조직문화에서 배타적인 조직분
위기를 극복해야하는 심리적 부담과 함께 한 조직에서 오래 머무르지 않아 받게 될 실질
적인 인사상 불이익을 우려하게 되는데 이것이 인사교류를 저해하는 주된 요인으로 지적
되고 있다(권경득 외, 2003)15).
더욱이 단체장은 선출직이기 때문에 차기 선거를 의식하여 지역주민의 표에 신경을 쓸
수밖에 없는 입장에서 연줄을 이용하여 통제할 수 없는 타지 인력이 오는 것을 반기지 않
는다(정성호․조임곤, 2001). 인사교류를 활성화하여 다양성 관리의 한 방편으로 삼기 위해
서는 이러한 상황적인 여건을 고려하지 않을 수 없을 것이다. 따라서 지방정부 조직 차원
에는 일정한 강제를 부여하고 인사교류 대상자 개인에게는 인센티브를 주는 방식이 적절할
것으로 보인다. 구체적으로 보면 모든 지방정부가 정해진 범위 내에서 매년 인사교류를 실
시하도록 하고 이를 지키지 않을 경우 상응하는 페널티를 부과하는 규정을 명문화하는 것
도 한 방법이 될 수 있다. 이 때 매년 적용되는 지방정부별 인사교류의 범위는 가급적 총
정원 대비 비율로 규정하는 것이 형평성에 부합한다(이은재, 2007). 그리고 현재 인사교류
대상자에게 지급되는 물질적 보상수준이16) 현행보다 상향조정되어야 할 필요가 있다는 점
이 지적되기도 하는데, 금전적 수단을 사용하기보다는 인사교류 대상자에게 인사상 가점을
부여하는 방식이 더 타당할 것으로 보인다. 자신과 연고가 없는 지역으로 근무지를 옮기는
인사교류의 경우 자신에게 인사상 불이익을 가져다줄지 모른다고 우려하는 공무원들의 불
안이 매우 크기 때문에 이것을 가능한 해소시켜주는 것이 바람직하다고 본다(

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