인사란 무엇일까?
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작성자 인사(人事) 댓글 0건 조회 1,628회 작성일 10-01-17 16:55본문
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10년이라는 시간동안 인사업무를 수행하면서 가지게 된 인사에 대한 나름대로의 신념을 몇글자 적어 보고자 한다.
전공이 국제경영이었지만 대학 4학년 시절 자격증 취득을 통해 직업상의 나의 진로를 인사라는 업무로 결정하고 지금에 이르고 있다.
처음 입사를 해서 실망했던 점은 전공선택으로 들었던 인사관리라는 학문적인 부분의 지식과 자격증 실무연수를 통해 습득한 컨설팅 관점의 인사지식이 기업체 내에서 이루어지는 인사와 너무나 큰 괴리감이 있다는 것이었다.
처음 입사를 해서 시작한 인사업무는 급여분야 였다. 내가 입사 하기를 기다렸다는 듯이 급여담당 여직원이 회사를 그만 두었기 때문이다. 너무 힘들었다.
인사관리 학문 어디에도 급여를 어떻게 작업해야 한다는 내용이 없었으므로 밑바닥 부터 배워야 했기 때문이다.
야근을 밥먹 듯이 하고 주말도 없었던 신입사원 시절 마음에 결단을 했다. 졸업전에 취업을 했기 때문에 2000년 2월 졸업식에 갔다가 회사로 돌아오지 않을 심산이었다.
하지만 당시 나의 사수였던 과장님 되시는 분이 졸업식장까지 따라 오시는 바람에 인간적인 도의상 계속해서 회사를 다녔고 지금껏 한 직장 한자리에서 인사업무만을 수행해 오고 있다.
신입사원 시절 내가 아는 인사는 직원들 급여 주고, 매월 근태 등록하고, 퇴직금 주고, 가끔씩 신입사원 공채 도와 주는 정도가 전부였다. 어쩌면 그것이 인사의 전부라고 생각했는지도 모르겠다.
" 내가 도대체 무슨 짓을 하고 있는 거야? " 라고 스스로에게 반문하며 많은 날들을 회의감에 괴로워했다.
대부분 회사에서 급여는 말단 여직원이 하던가 아웃소싱해서 한다는 얘기를 들을때 마다 이런 회의감은 극에 달했다.
어느날 나의 사수이신 당시 과장님께서 이런 말을 하신적이 있었다. 인사를 하기 위해서는 급여를 반드시 알아야 하니까 좀 힘들더라도 참고 해야 한다고 말이다.
그 당시는 그말의 의미를 잘 이해하지 못했지만 그래도 내가 가장 믿고 따르던 분의 말이었기 때문에 그말을 믿고 열심히 했다.
정말이지 대리 달때까지 나에게 주어진 일을 열심히 했다. 입사 3년동안 월차 휴가를 한번 밖에 못썼으니.......
대리로 승진하면서 인사업무가 총무팀에서 분리가 되고 인사팀이 생겼다.
이때 인사팀의 구조가 나와 팀장, 그것도 겸직의 팀장 한분 뿐이어서 인사관리의 전반적인 부분의 업무를 수행해야 했다. 급여때 보다 몸은 덜 힘들었으나 정신적인 압박감이 너무 컸다.
채용,승진, 승호, 인사고과, 급여, 이동, 휴직, 복직, 퇴직, 병특 등 그야말로 인사의 전 프로세스를 경험해야 했던 시기였다.
그전까지 급여작업에만 매진하여 왔기 때문에 문서작성 능력은 밑바닥이었다. 이 부분이 많이 힘들었던 것 같다. 어떤 안건에 대한 기획안을 작성해야 하는데 문서커뮤니케이션 능력이 없으니.....
1년후 인사팀이 폐지되고 다시 총무팀과 인사의 기능이 합쳐졌다. 나의 사수였던 분은 이 당시 영업으로 나가시는 바람에 총무팀에서 또다시 혼자 인사를 담당해야 했다.
갑자기 ERP라는 프로그램의 키유저가 되었다. 키유저는 통상 회사에서 보내주는 한달짜리 교육을 받아야 하고, 교육을 받아도 잘 알기 힘든 프로그램인데 교육 한번 받지 못한 내가 키유저라니....
그렇게 많은 시간이 흐르고 다시 인사팀이 생겼다. 요즘와서 지나온 시간을 돌이켜 생각해본다.
예전 나의 사수였던 분이 왜 급여를 중요하게 생각하셨는지 이해할 수 있을 것 같다. 인사라는 실무를 하다보면 무엇하나 보상과 연결되지 않는 것이 없다.
즉 보상이라는 구조자체를 이해하지 못하면 인사기획이 제대로 이루어 질 수 없기 때문이다. 또한 인사의 비용관점에서 본다면 인사의 비용은 대부분 보상부분이기 때문에 급여의 이해는 인사담당으로서 필수적인 지식이었던 것이다.
개인적으로 인사업무를 수행하기 위해서는 다음과 같은 이론과 실무지식들이 필요하다고 생각한다.
먼저 이론적인 부분은 인사관리, 조직행동론, 노동법, 경영전략, 회계학 등이 그것이다.
실무적인 부분은 인력계획, 직무기술, 채용, 이동, 평가, 보상, 퇴직, 인사기획, E-HR등의 역량을 종합적으로 갖추어야 한다.
그리고 조직내에서 인사의 역할을 깨우쳐야 한다. 나도 사실 조직내에서 인사의 역할을 이해하기까지 상당한 시일이 걸렸다. 흔히들 인사의 역할이 전략적 파트너가 되어야 한다고 말한다.
말그대로 전략적으로 파트너가 되어야 한다는 말인지? 도무지 이해할 수 없는 내용을 붙잡고 꽤 오랜시간 고민을 했다. 나는 인사의 역할을 이렇게 이해한다.
우수인재 확보, 육성, 유지를 통해 조직성과 창출에 기여하는 것이라고 말이다. 한 조직의 성장의 밑거름은 사람이다.
이것은 동서고금을 막론하고 진실일 것이다. 조직이 넘어지지 않고 제대로 굴러가기 위해서는 사람이 가장 중요하다는 말이다.
조직에서 생산하는 제품이 조직의 성과에 기여하기 위해서는 좋은 원재료를 사용해야 하며,
디자인도 잘 되어야 하고, 제품이 고객의 니즈에 맞아야 하며, 품질도 우수해야 하는 등등의 요건이 갖추어져야 하듯이 사람도 마찬가지다.
조직의 각 분야를 잘 이끌어가고 뛰어난 업무 역량을 발휘할 수 있는 좋은 인재를 확보해야 하고,
이러한 인재들을 교육과 직무를 통해 새롭게 육성시키고 회사를 떠나지 않도록 잘 보살피고 유지를 해야 이들을 통해 조직의 성과가 나는 것이다.
인사는 영업이나 생산과 같이 조직성과에 직접적으로 영향을 미친다기 보다는 간접적이고 우회적인 기능으로 조직의 성과에 기여를 하는 것이다. 이것이 전략적 파트너의 기능이라고 생각한다.
그러나 현실적으로 조직내에서 인사의 역할은 위에서 언급한 것 처럼 쉽지 않다. 그것은 변화나 혁신은 밑에서 일어나기 보다는 위에서 강하게 견인할때만 가능하다고 생각하기 때문이다.
인사담당의 입장에서 볼때 인사의 역할에 한계에 부딪힐 때가 많다. 때로는 비용의 논리에 밀려서, 때로는 경영진의 마인드 부족으로, 때로는 인사 스스로의 역량부족 등등으로 말이다.........
따라서 인사 부서는 좀더 전문화 되어야 하고 파워있는 구조를 갖추어야 한다. 즉 인사만 전담하고 이끌어가는 리더가 있어야 하고 경영층에서도 인사의 역할을 강하게 신뢰하고 밀어 주어야 한다.
인사의 역할이 제대로 정립되고 운영이 되기 위해서는 조직내에 제대로된 리더십이 정착 되어야 한다.
신이 모든 사람을 보살필 수가 없어서 엄마를 세상에 보냈다는 말이 있다. 인사도 마찬가지다.
조직이 작을때는 인사가 조직 전반의 직원들을 확보, 육성, 유지할 수 있지만 일정규모 이상으로 조직이 성장할때는 인사의 기능과 역할이 각 조직의 기능에 깊이 관여할 수 없게 된다.
이때 중요한 것이 각 조직의 분야를 이끌어 가는 리더인것이다.
이 리더들이 자신이 맡고 있는 하부조직의 인력품질을 책임지는 HR매니저가 되어야 한다.
앞으로 인사의 기능은 각 조직의 리더가 해당 조직의 구성원을 잘 확보, 육성, 유지 할 수 있도록하는 조언자로서 조직내 인사컨설팅 역할을 하는 것이다.
다시 말해 인사는 조직 전분야의 HR IQ(아이큐)를 높여 주는 역할을 해야 한다.
인사라는 직무를 수행해 오면서 느낀점이 있다면 인사를 수행하기 위해서는 단계별로 습득해야하는 과정이 있다는 것이다.
의사가 수련의 과정을 거치지 않고 명의가 될수 없듯이 인사담당도 인사의 가장 기본이 되는 인사행정의 영역과 관련 지식을 충실하게 습득하지 않고서는 전략적 파트너로서의 역할을 제대로 수행할 수 없을 것이다.
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