경남도청공무원노동조합

살아가면서 같은 직장에서 상사와 부하로 일한다는 것은 큰 인연이다. 하루 24시간 가운데 가장 많은 부분을 직장에서 보내는 사람들에게는 더욱 그렇다.

 

 출근하면 상사와 부하직원의 관계로 얼굴을 맞대지만 실제는 어느 정도로 가까운 사이일까.

얼마 전 직장인 대상의 한 조사에서 '아무리 일을 잘해도 정이 가지 않는 부하가 있느냐'는 물음에 응답자의 84% 이상이 '그렇다'라고 답했다고 한다.

 

그 유형으로는 팀워크를 무시하고 개인플레이를 하는 부하가 첫 번째고,선배의 실수를 놓치지 않고 따지는 부하,칼퇴근하는 부하 순이었다.

또 외국의 컨설팅 회사가 한국,미국,일본,중국 등 16개국의 직장인을 대상으로 한 조사에서 상사에 대한 평가 항목은 한국이 최하위를 기록했다고 한다.

 

그 이유는 상사가 업무 노하우는 가르쳐 주지 않고 잡무만 시키면서,성과평가도 제대로 해주지 않기 때문이었다.

 

 이쯤되면 주장의 옳고 그름을 떠나 직장생활이 아니라 매일 인내의 체험장을 오가고 있다고 해도 과언이 아니다.

상사와 부하가 서로를 못마땅하게 여기는 것은 상대방에 대해 거는 기대치에 비해 체감도가 낮기 때문일 것이다.

 

 공(功)과 책임에 대한 소재를 놓고 상사와 부하가 다분히 경쟁적인 우리의 조직 문화적 특성도 한몫 거든다고 하겠다.

필자가 유엔 기관에서 근무하던 때를 돌이켜보면,우리와는 달리 직급이 높을수록 처우가 좋아지는 것에 비례해 일도 많아지고 강도도 셌던 걸로 기억한다.

 

 휴가 기간 중의 업무는 상사가 대신 처리하는 것이 일반적인 관례다.

 

지난 연말 일본 도요타 자동차 생산회사에서 작업 라인 근무자가 결근할 경우 상급자인 작업반장이 대신 투입된다는 말을 듣고 놀랐다. 지난 수 십년간 노사분규도 없었다는 설명이 가슴에 와 닿았다.

상사와 부하가 상생하는 구조는 소통과 신뢰를 기반으로 이루어진다. 소통은 서로를 이해하게 만든다.

 

상대방에 대한 기대치를 낮추고 내가 조금 더 배려하면 비난 대신 고마움이 자리 잡는다. 신뢰는 이러한 바탕 위에서 자란다.

 

 소통과 신뢰는 서로를 묶어주는 감성적인 접착제로 조직을 생산성 높은 공동체로 결집시킨다.

기술이 발전할수록 새로운 지식의 반감기는 짧아지기 때문에 조직 내부도 위계보다는 소통과 협력의 가치가 더 중시되는 네트워크 구조로 바뀌어야 한다.

 

오늘은 내가 먼저 말을 걸어보면 어떨까. "퇴근 후 생맥주 한 잔 어때?"라고….