경남도청공무원노동조합

올해 CEO들의 화두는 창조경영이다.

이건희 삼성 회장과 구본무 LG 회장은 창조적인 기업문화를 강조했다.

 

플래닛 파이낸스 회장인 자크 아탈리는 21세기에 ‘창조계급’이라는 새로운 계급이 사회를 주도할 것이라고 했다.

 

이렇듯 글로벌 기업의 총수들이 앞 다퉈 창조를 이야기하자 관련 서적이 베스트셀러가 되기도 했다.

 

혁신하지 않으면 도태되는 무한 경쟁 시대를 살고 있는 직장인들이 자신 앞에 놓인 생경한 화두의 답을 책이나 다른 기업에서 찾고자 한 까닭일 게다.

그렇다면 그들은 원하는 답을 찾았을까.

아마도 해답보다는 가슴 떨리는 격정, 막연한 두려움 같은 것을 먼저 느꼈으리라 생각된다. 새로움 즉, 창조가 지닌 ‘손에 잡힐 듯 잡히지 않는’ 속성 때문일 것이다.

여기서 창조경영을 논하자는 게 아니다. 반평생 문화예술 경영을 통해 얻은 경험은, 문화예술과 친해지면 창조형 인간에 가까워진다는 것이다. 문화예술은 그 뿌리가 창조에 있기 때문이다.

무(無)에서 유(有)를 만들어 내니 그야말로 창조의 전형이 아닌가. 창의성과 독창성은 두말할 것 없고, 시대를 관통하는 통찰력과 사람들의 마음을 움직일 수 있는 감동이 있어야 한다.

예를 들어 훌륭한 오페라 한 편이 만들어지려면 문학, 음악, 미술 등 순수예술과 음향, 조명 등 첨단예술이 절묘하게 조화를 이뤄야 한다.

 

완성도 높은 작품을 경험할 수 있는 공연장을 자주 찾으면 창조적인 사고를 하는 데 도움이 될 것이다.

이런 점에서 문화접대비 제도는 문화예술이라는 창(窓)을 통해 고객과 기업이 창조적인 소통을 할 수 있는 길을 열어줬다고 할 수 있다. 다만, 문화접대비가 단순히 고객 마케팅용으로만 쓰이는 것은 경계해야 한다.

창조형 인간을 육성하는 데 더 많이 쓰였으면 하는 바람이다.

요즘 수많은 기업이 인재육성에 열을 올리고 있다. 새로운 것을 창조해내는 인재를 기르고자 한다면 공연, 전시, 축제 등과 같은 문화예술 관람을 직원교육 프로그램으로 운영해보라고 권하고 싶다.

필자의 경험에 비춰볼 때 때로는 이성과 이론 보다는 감성과 경험이 사람들에게 감동을 주곤 했다.

 

 세종문화회관 사장 때인 2002년 한일 월드컵 당시에는 적잖은 반대를 무릅쓰고 붉은악마 응원단에게 공간을 내줬는데,

 

 

이 일이 계기가 돼 전국 방방곡곡에서 거리 응원전이 펼쳐졌다. 시각에 따라 사소하게 보일 수 있겠지만 당시에는 기존의 틀을 깨는 일이었다.

현재 몸담고 있는 성남아트센터에서는 처음 100일 동안 아트센터 개관 준비 조직을 꾸리면서 다른 한편으로는 10년 뒤 미래를 준비하는 로드맵을 만들었다.

 

 이렇게 만들어진 로드맵을 분야별 전략지도(Strategy Maps)로 세분화하고 실천에 옮기는 과정은 더욱 더 창조적인 발상과 끊임없는 혁신이 필요했다.