경남도청공무원노동조합

신바람 일터로 가는 길 
 

행복하고 신바람 나게 만드는 비결은 무엇일까? 아마 이런 기업은 기대감으로 출근하고 즐거움으로 퇴근할 수 있는 신바람 일터로 인재를 사로잡기에도 안성맞춤일 것이다.

 

이하에서는 경영진과 직장 상사, 동료들의 남다른 노력을 통해 일구어낸 신바람 일터의 사례를 살펴보고 그 비결을 알아보자. 
  
● ‘Fun’을 제조하는 조직 문화 
 
‘Fun 경영’의 가벼움을 지적하는 사람들도 일부 있지만 즐겁게 일할 수 있는 것만큼 직원들의 기를 살릴 수 있는 것도 드물다.

 

즐거움은 조직의 윤활유와도 같아서 갈등을 예방하고 해소하는 한편, 힘든 업무도 감당하게 하는 영양제 역할을 한다. 많은 기업들이 ‘직원 기 살리기 프로그램’을 운영하는 이유도 여기에 있다. 

웃음이 넘치는 행복한 일터 만들기는 각종 제도와 시스템을 갖추는 것에서부터 시작할 수 있다.

 

이를 위해서는 경영진의 적극적인 관심과 실행력이 뒷받침되어야 한다. 플래닛 혼다(Planet Honda)의 CEO, 팀 시아술리(Tim Ciasulli)도 “Fun이 조직 문화의 일부라고 알려지면 인재들은 그 회사에 들어가려 하고 그곳에 오래 남으려 한다.

 

따라서 직원들이 즐겁게 일 할 수 있는 복지와 환경을 제공하는 것이 나의 임무다”라고 말한 바 있다.  
 
즐거운 기업 문화가 중요한 기업 경쟁력의 하나로 부각되면서 이를 위한 기업들의 노력도 다양해 지고 있다.

 

2006년 ‘포춘’ 선정 ‘미국에서 가장 일하기 좋은 100대 기업’에서 1위를 차지한 생명 공학 기업 제넨텍(Genentech)은 연구원들의 재충전을 위해 ‘안식년 제도’를 도입하는 한편, 업무 시간의 20%를 자신이 원하는 프로젝트(일명 Pet project)에 사용케 하고 있다.

 

국내 기업들도 신바람 일터를 만들기 위해 노력하고 있다. 브랜드 전문 기업, 메타브랜딩은 월요병에 시달리는 직원들을 위해 매주 월요일 조조영화를 감상하고 출근할 수 있도록 ‘월요 시네마 제도’를 시행하는가 하면, 재충전의 시간을 가질 수 있도록 1년에 한 달 동안 해외 여행을 다녀올 수 있도록 지원하기도 한다.

 

 LG마이크론의 경우, 각 팀의 대리와 사원들을 ‘비타민 氏’로 임명하여 즐거운 조직 문화 전도사로 활용하고 있다.

 

 

4월 초부터 활동을 시작한 이들은 팀내 활력을 불어넣기 위한 각종 이벤트를 기획하고 주도하는 역할을 하고 있다. 이 밖에도 많은 기업들이 직원들에게 심리 상담실, 사내 보육 시설, 임산부 쉼터, 기공 치료 등의 다양한 서비스를 제공하고 있다. 
  
● 믿음을 주는, 믿을 수 있는 리더 
 
다양한 인간 관계가 얽혀 있는 조직에서 그 관계를 관리하고 조율하는 것은 리더의 역할 중 가장 중요한 부분이다.

 

 리더는 신바람 일터를 만들기 위해 믿음으로 그 관계를 공고히 해야 한다. 그렇지 않다면 조직내 불협화음은 끊이지 않을 것이며 성과 창출은 요원한 일이 될 수 있기 때문이다. 
 
2001년 두산의 한국시리즈 우승, 2006년 월드 베이스볼 클래식 4강의 신화를 일군, 프로야구 한화의 김인식 감독도 선수와 감독 사이의 ‘믿음’을 가장 중시한다고 한다.

 

경험을 통해 믿음만큼 선수들의 기를 살려주고 미래 성공을 약속하는 묘약이 없음을 터득했기 때문이다.

 

 

그래서 그는 다른 구단에서 버림받은 선수들을 품에 안아 기를 다시 살려 놓기도 하고, 부진한 선수에게는 기회를 준 다음 성공할 때까지 기다리기도 한다. 김인식 감독을 선수들이 ‘아버지’라 부르는 이유도 여기에 있다.  
 
믿음의 리더십은 비단 스포츠 세계뿐만 아니라 기업 경영에서도 인재를 사로잡는 신바람 일터의 가장 중요한 요소로 꼽힌다.

 

직장 상사가 부하 직원에게 믿음을 주지 못하고 부하 직원이 직장 상사를 믿을 수 없다면 회사 생활이 즐거울 리 만무하고, 이런 상황이 지속된다면 인재들은 이직을 심각하게 고민하기 때문이다.

 

컨설팅 회사인 TalentKeepers에서 발표한 인재의 이직 1순위도 ‘보상에 대한 불만족(23%)’이 아니라 ‘신뢰할 수 없는 리더(38%)’ 때문으로 조사되었다. 
 
리더가 믿음의 리더십을 구축하기 위해서는 직원들의 업무에 사사건건 간섭하기 보다는 믿고 맡기는 것이 무엇보다 중요하다.

 

리더가 모든 업무를 관여하고 처리하기 시작하면 부하 직원들은 자율성과 책임의식을 상실하게 된다. 뿐만 아니라 부하 직원들은 리더가 자신의 능력을 의심한다고 생각해 불만을 갖게 된다.

 

이를 방지하기 위해 리더는 직원들에게 업무 처리에 대한 권한을 주고 책임감을 갖게 해야 한다.

 

그러면 자연스럽게 직원들은 자기 업무에 더욱 긴장하여 임하게 되고, 리더에게 인정 받기 위해 더 적극적으로 노력하게 될 것이다. 
 
직원들을 공정하게 대우하는 것도 리더에 대한 믿음을 형성하는데 필요하다. 구성원들에게 골고루 기회를 주고, 창출한 성과에 대해서는 객관적인 잣대에 의해 평가하고 보상해야 한다.

 

 진급자 위주, 주관적인 잣대에 의한 평가가 조직의 관행처럼 굳어지면 리더에 대한 믿음을 형성하기 어렵다. 
 
마지막으로, 리더의 언행은 반드시 일치해야 한다. 리더가 보여주는 말과 행동이 일치하지 않는다면 구성원들은 혼란에 빠지고 진의를 의심하게 된다. 일단 입에서 나온 말은 주워 담을 수 없기 때문에 말을 하고 약속을 하기에 앞서 확실히 지킬 수 있는지를 따져야 한다. 
  
● 자기 업무에 자부심이 높은 직원 
 
자기 업무에 자부심이 높은 사람치고 행복하지 않은 직장인도 드물다. 자신의 업무가 회사 성과 창출에 기여한다는 자부심과 긍지만큼 자신의 존재 가치를 깨닫게 하는 것도 없기 때문이다. 
 
하지만 정작 많은 직장인들은 단순 반복적이고, 틀에 박힌 업무 때문에 스스로 쳇바퀴 속에 갇혀 있다고 생각한다.

 

그래서 시간이 갈수록 입사할 때 가졌던 열정과 목적의식은 어디론가 사라지고 스스로를 교체 가능한 부품으로 느끼기 시작한다. 이런 환경 속에서는 직원들이 업무에 흥미를 가질 수 없을 뿐만 아니라 직장 생활이 즐거울 리 만무하다.  
 
반면, 직원들이 자기 업무에 자부심을 갖게 되면 ‘회사 일’도 ‘내 일’처럼 된다. 하나라도 새로운 것을 찾고, 회사 성과를 개선할 수 있는 아이디어를 제안하기도 한다.

 

직원들의 업무 만족도가 높은 사우스웨스트 항공사도 한 직원의 아이디어로 큰 혁신을 이룰 수 있었다.

 

초창기 재정 상황이 좋지 않았던 동사는 한 대의 비행기를 매각하여 3대의 비행기로 4개 노선을 감당해야 하는 어려움에 처해 있었지만, 한 직원이 비행기의 지상 계류 시간을 10분으로 단축할 수 있는 아이디어를 제안하여 큰 성과를 이룰 수 있었다고 한다. 
 
직원들이 자기 업무에 자부심을 갖게 하는 첫 번째 방법은 각자의 업무가 얼마나 중요한지 알게 하는 것이다.

 

직원들에게 자신의 일이 어느 정도 중요하고 왜 중요한지, 그리고 그 일이 회사의 전반적인 목표와 목적에 어느 정도 부합한지 알려주어야 한다.

 

9년 연속 미국에서 일하기 좋은 100대 기업에 선정된 티디인더스트리(TDIndustries)도 모든 직원들에게 서로의 업무가 어떻게 연결되고, 그것이 회사 성과에 어떤 영향을 미치는지 자세히 알려준다고 한다.

 

특히, 각자의 성과가 회사 성과 창출에 직결된다는 점을 강조하기 위해 서로를 ‘파트너’라고 부르는 것도 이 기업이 갖는 특징이다.  
 
직원들이 고부가가치 업무에 집중할 수 있도록 일하는 방식의 변화를 도모할 필요도 있다.

 

과도하게 ‘서면 보고’를 중시하거나, 동일한 자료를 가지고 여러 가지 보고서를 만드는 업무 방식은 직원들에게 ‘쓸데 없는 일에 시간을 낭비하고 있다’는 생각을 갖게 만들 수 있기 때문이다.

 

LG생활건강의 경우에도 직원들의 업무 질 향상을 위해 ‘One page 보고서 캠페인’을 벌이고 있다.

 

자사 직원들을 대상으로 설문 조사한 결과, ‘단순 보고성 자료 작성에 많은 시간을 할애한다’는 인식이 많았기 때문이다.  
 
직원들에게 학습의 기회를 줄 수 있는 새롭고 도전적인 일을 제시하는 것도 일에 대한 자부심을 높일 수 있는 방법 중 하나이다.

 

시간이 지날수록 동료들에 비해 자신의 역량이 뒤처지고 있다는 생각만큼 직장인들을 힘들게 하는 것도 없을 것이다.

 

업무와 관련된 과제나 프로젝트성 업무를 맡게 하면 직원들은 목적 의식과 일에 대한 자부심을 채워나갈 것이다. 
  
● 격려와 칭찬을 아끼지 않는 동료애 
 
팀제 확산으로 과거에 비해 팀원들과 함께 해야 할 업무와 시간이 증가한 만큼 구성원들이 동료들과 갈등 없이 지낼 수 있는 것도 큰 행복 중 하나이다. 따라서 동료와의 원만한 관계도 신바람 일터를 만드는 중요한 요소라 할 수 있다.  
 
갈등 없는 인간 관계 구축이 어렵듯이 동료와의 관계도 정답은 없다. 다만, 동물의 세계에서 그 단초를 찾을 수 있을 것 같다.

 

계절에 따라 수 만리를 이동하는 기러기는 공기의 저항을 최소화하기 위해 V자 대형으로 이동한다.

 

그럼에도 불구하고 선두는 공기의 저항을 가장 많이 받는 자리이기 때문에 쉽게 지치기 마련이다.

 

그래서 여러 마리가 선두 자리를 정기적으로 교대하기도 하며, 후미에 있는 기러기들은 비행하는 동안 선두 기러기가 지치지 않도록 울음 소리를 내어 격려하기도 한다.

 

강한 것이 살아 남고 약한 것이 도태되기 마련인 동물 세계에서 배려와 격려를 통해 공존을 모색하는 이런 모습은 배울 만 하다. 
 
최근 많은 기업들이 경쟁력 강화를 목적으로 개인별 성과에 따른 차별적 보상을 실시하는 등 성과주의 시스템을 도입하고 있다.

 

이것은 연공서열 중심의 문화를 타파하고, 성과주의 문화를 정착하는 데 일조한 측면도 있으나 메마른 조직 문화와 불필요한 내부 경쟁 심화라는 부작용을 낳은 것도 사실이다.

 

실제로 취업포털 사람인(www.saramin.co.kr)이 직장인 889명을 대상으로 설문 조사한 결과에서도 ‘자신이 이룬 업적이나 성과를 상사나 동료에게 빼앗긴 적이 있다’는 응답자가 60.7%나 되었다. 자칫 지나친 경쟁이 팀웍을 해치지 않을까 우려되는 부분이다. 
 
무엇보다 건강한 동료의식은 서로를 질투하기 보다는 동료가 어려울 때 격려하고 우수한 성과를 냈을 때는 칭찬을 아끼지 않는 것에서부터 시작된다. 특히, 다른 팀원에 비해 업무가 과중하거나 일이 익숙하지 않아 어려움에 처해 있는 동료가 있다면 격려하고 손수 도움을 줄 수 있어야 한다.  
 
더불어, 어떤 상황에서도 동료 탓을 하지 않아야 한다. 성과가 좋지 않다고 동료에게 책임을 전가하거나 탓을 하기 시작하면 그 조직은 팀웍이 깨지고 부정적인 사고로 가득차게 된다.

 

 누군가의 탓을 하기 전에 책임을 나눠지고 서로를 격려하는 모습이 오히려 일할 맛 나는 조직을 만드는 기초가 될 수 있다. 
  
신바람 일터를 목표로 삼아라 
 
국내외 기업들 중 연봉도 높고, 각종 복리후생 제도도 잘 갖춰진 기업들은 많다. 그러나 이런 기업들이 반드시 직원들의 마음을 사로잡는 신바람 일터는 아니다.

 

신바람 일터는 자신의 잠재 역량을 충분히 발휘할 수 있고, 즐겁게 일할 수 있는 곳이어야 한다. 일을 잘 아는 사람보다 일을 좋아하고 즐겁게 할 수 있는 사람이 더 행복하기 때문이다.

 

물론 막연한 구호나 일시적인 이벤트로 신바람 일터를 만들 수는 없다. 무엇보다 경영진이 목표 의식을 가지고 솔선수범 해야 한다.

 

일하기 좋은 기업으로 인재들의 입사 선호도가 높은 시노버스 파이낸셜(Synovus Financial)의 경영진도 ‘직원들이 아침에 일어나면 달려가서 일하고 싶은 회사’를 목표로 삼고, 신뢰문화위원회, 포커스 그룹 미팅 등 구체적인 실행 활동을 펼치고 있다. 
 
경영진의 노력뿐만 아니라 구성원들의 자발적인 참여도 필요하다. 활력 있는 조직 분위기는 결국 구성원들이 만들어 나가는 것이기 때문이다.

 

경영진과 구성원들이 이런 노력들을 충실히 이행해 나간다면 머지 않은 시기에 열정과 자부심이 넘치는 일터를 만들 수 있을 것이다. 

 

 

 

 

경북도청, 전 직원들의 새로운 각오와 다짐의 결의대회 열어

경상북도(도지사 김관용)는 『도청 직원 ‘氣’ 살리기, 한마당 웃음잔치』를 11월 3일 오후4시부터 김관용 도지사를 비롯하여 경북도청, 도의회, 인근 직속기관 직원 등 1,000여명이 참석한 가운데 팔공산 도립공원관리사무소 대운동장에서 갖기로 했다.

이날 행사는 민선도정 4기가 출범하면서 일 중심의 조직개편과 대규모 인사가 마무리됨에 따라 직원 화합과 조직의 단결을 도모하고, 신명나는 직장 분위기를 만듦으로써 도정의 역점사업인 일자리 만들기에 전 직원이 본격 나서고자 마련하게 된 것이다.

한마당 웃음잔치는 행사의 취지에 맞게 옛 포장마차를 설치하여 자유롭게 진행되며 역동적인 도정을 지향하고 젊은이들의 분위기에 맞게 호프장 설치 등 다양한 메뉴를 준비하였으며, 캠프파이어 점화에 이어 도청 공채 1기 꿈나무 공무원들의 춤솜씨, 폭죽놀이, 각설이(품바)놀이, 노래자랑 등이 검소하게 펼쳐져 도청 가족으로서의 자긍심을 고취함은 물론 전 직원이 하나가 될 수 있는 화합의 한마당 행사로 치러지게 된다.

경북도 관계자는 올해는 직원가족 체육대회를 대신해서 하는 한마당 잔치로서 “전 직원이 단결하여 7만 개의 일자리를 꼭 만들어 내고야 말겠다는 도청 공무원들의 새로운 다짐과 각오의 자리가 될 것”이라고 설명했다.

첫째, 나의 하루를 선택하기(Choose my attitude).
조직을 변화시키기 위해선 나부터 변해야 한다. 스스로 변화하고자 하는 용기가 스스로 필요하다는 것이다. 사무실에 들어서면서 오늘 하루를 멋진 날로 만들겠다고 ‘선택’하는 것이 중요하다고 시사하고 있다.

둘째, 그들의 날을 만들어주기(Make their day).
다시말하면 ‘참여시켜라’다. 나의 즐거움에 나의 고객을 참여시킴으로써 그들의 날이 될 수 있도록 하는 것이다. 고객들과 늘 가까이 있으면서 그들을 우리의 즐거움에 포함시키려고 노력하는 것이라 할 수 있겠다. 진지하게 경청할 수 있는 마음을 가지고 ‘그들의 날’을 만들어 주는 것이 필요하다.

셋째, 그 자리에 있기(Be present).
고객을 위해 항상 그 자리에 있는 것이다. 고객들과 동료들이 당신을 필요로 할 때 항상 그 자리에 함께 할 수 있도록 초점을 맞추라는 것이다. 일에 전심으로 몰두하되 팀 동료들을 위해, 고객을 위해 나의 자리에서 함께 하라는 주장이다.

마지막으로 일터를 놀이터로 만들기(Play).
신나게 놀면서 일할 수 있는 방법들을 찾는 것이다. 책을 보면 魚시장 상인들이 물고기를 공중에 던지며 마치 놀듯이 일한다. 이처럼 신나게 놀면서 일할 수 있는 방법을 찾아보라는 것이다.

 

출근하고 싶은 일터 만들기 혁신워크숍